Prestación por NACIMIENTO y CUIDADO DE MENOR | Artículos Y Publicaciones

Prestación por NACIMIENTO y CUIDADO DE MENOR Artículo

04/11/2019

Desde el pasado mes de marzo, las conocidas prestaciones de paternidad y maternidad por nacimiento de hijo han dejado de existir, cambiando su nombre y regulación. A partir de ahora se conocerá como Prestación por nacimiento y cuidado de menor.

La idea de esta nueva regulación es fomentar la igualdad entre sexos en el contexto laboral y familiar, proponiendo una ampliación paulatina del antiguo permiso de paternidad, hasta alcanzar la misma duración que para la antigua maternidad, igualando así a ambos progenitores.

El objeto de la prestación es compensar económicamente a los empleados de la falta de ingresos durante la suspensión del contrato de trabajo a causa del nacimiento de hijo y facilitar su cuidado en los primeros meses de vida.

La nueva regulación de este permiso hace que se haya suprimido el anterior permiso laboral retribuido de dos días por nacimiento de hijo.

La cuantía de prestación que cobrará el trabajador es el 100% de la base de cotización del trabajador del mes anterior al nacimiento del bebé. Durante este periodo el trabajador cobrará la prestación directamente del INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social), tras haber tramitado presencial o telemáticamente en sus oficinas los correspondientes formularios habilitados.

Durante este tiempo, la empresa seguirá pagando la cotización del empleado, pero a todos los efectos, su contrato laboral se considerará suspendido.

Puede ocurrirle al trabajador, que cobrar el 100% de la base de cotización, no represente cobrar el 100% de su salario bruto durante la prestación por nacimiento. Sucederá en los casos en los que el trabajador perciba un salario bruto superior a la base máxima de cotización establecida por el estado anualmente, que para el año 2019 es de 4.070,10€.-.

Como ejemplo; si el salario bruto del empleado es de 5.000€.-brutos/mes, mientras dure la prestación por nacimiento, el INSS ingresará al trabajador el tope máximo de 4.070,10€.-

Por el contrario, no ocurriría esta pérdida de poder adquisitivo, si en el mismo supuesto, la empresa empleadora reconoce al trabajador, ya sea por pacto individual o mediante regulación colectiva, que el empleado siga percibiendo el 100% de los ingresos. En este caso, el empleado si que seguiría cobrando el mismo importe, dado que la empresa se vería obligada a complementar la nómina del empleado hasta alcanzar el 100% de su salario.

El hecho causante de la prestación es el nacimiento del hijo, aunque la madre podría anticipar el descanso con una anterioridad de 4 semanas a la fecha prevista para el parto. Si la madre estuviera de baja por enfermedad, el descanso siempre se iniciaría a partir del día del nacimiento, extinguiéndose automáticamente la prestación por enfermedad, e iniciándose la prestación por nacimiento.

La duración del permiso dependerá del momento del nacimiento y del progenitor de que se trate:

Madrebiológica:16 semanas ininterrumpidas, de las cuales las 6 primeras semanas inmediatas después del parto son obligatorias. En caso de parto múltiple, se amplían en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.
Padre o el otro progenitor: dependerá del momento del nacimiento dado que se establece un periodo transitorio de ampliación del permiso:

- 8 semanas si el nacimiento se produce en el 2019, de las cuales las 2 primeras semanas son obligatorias inmediatamente después del parto.

- 12 semanas si el nacimiento se produce en el 2020, de las cuales las 4 primeras semanas son obligatorias inmediatamente después del parto.

- 16 semanas si el nacimiento se produce en 2021, de las cuales las 6 primeras semanas son obligatorias inmediatamente después del parto. En el 2021 se habrá alcanzado el mismo plazo de duración que el permiso concedido a la madre.

Las restantes semanas son un derecho, no una obligación, por tanto, se podría renunciar a ellas.

En caso de discapacidad del hijo: Ambos progenitores tendrán una suspensión adicional de dos semanas cada uno.
En los casos de parto prematuro o que por cualquier otra causa el hijo deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el plazo de descanso del permiso podrá computarse a partir de la fecha del alta hospitalaria.
En el supuesto de fallecimiento del hijo el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que finalizadas las primeras seis semanas obligatorias, se solicite la reincorporación voluntaria por parte de los progenitores.
En el supuesto de aborto espontáneo durante la gestación, los progenitores de igual forma tendrán derecho a la suspensión y prestación, siempre y cuando la interrupción espontánea se haya producido a partir del sexto mes de embarazo o de los 180 días de gestación.

La distribución del permiso entre los progenitores se puede modular, pasando a ser intransferible a partir de 2021, cuando cada progenitor deberá disfrutar se su permiso de forma íntegra. Actualmente, dependiendo del año en que se produzca el nacimiento podrá transferirse del siguiente modo:

Durante el 2019, la madre podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta 4 semanas de su periodo no obligatorio. Las primeras 6 semanas son obligatorias para la madre.
Durante el 2020,la madrepodrá cederal otro progenitor un periodo de hasta2 semanasde su periodo no obligatorio.
A partir del 2021 no se permitirá transferirparte del permiso al otro progenitor. El que no lo disfrute, lo perderá.

Mientras no se produzca la total equiparación de los permisos entre progenitores, en los casos de:

Fallecimiento de la madre, el otro progenitor tendrá derecho a la suspensión de 16 semanas, independientemente que la madre trabajara o no.
Que un progenitor no tuviera derecho a la suspensión de actividad profesional, por no cumplirse los requisitos, el otro progenitor, tendrá derecho a las 16 semanas íntegras, si tener en cuenta el régimen transitorio.

Se prevé la posibilidad de su disfrute a tiempo parcial para cualquiera de los progenitores. Para ello es imprescindible un acuerdo previo entre empresa y trabajador, quién lo deberá comunicar a la empresa con antelación mínima de 15 días. Este disfrute parcial puede acordarse tanto al inicio del permiso, como posteriormente y puede extenderse a todo el periodo de descanso o sólo a unas semanas. Al disfrutarse a tiempo parcial, el permiso se extenderá proporcionalmente hasta alcanzar el tiempo que correspondiera a su disfrute a tiempo completo.

En el caso de solapamiento de permiso por nacimiento de hijo y las vacaciones que tenía asignadas el trabajador, los progenitores tendrán derecho a disfrutar de sus vacaciones en fecha distinta, incluso aunque haya finalizado el año natural al que correspondiesen dichas vacaciones.

Le recordamos que esta prestación está exenta de tributar por el IRPF desde el pasado octubre de 2018, fecha en la que el Tribunal Supremo dictó una Sentencia que determinó que las prestaciones públicas de maternidad, paternidad o equivalentes posteriores, percibidas de la Seguridad Social están exentas del IRPF.

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